Managers RH : aidez vos managers opérationnels à fixer des objectifs motivants

Ce qui se passe quand les managers opérationnels ne fixent pas d’objectifs motivants

Manager RH, on le sait, vous êtes des observateurs privilégiés.

Vous ne gérez pas directement les équipes, mais vous faites très vite les frais d’un management flou, imprécis ou improvisé. Et l'un des premiers indicateurs d'un management opérationnel à la dérive, c’est l’absence d’objectifs, et qui plus est "motivants".

Les conséquences pour vous, Manager RH

Je ne vous apprends rien, vous êtes en première ligne quand les pratiques des managers opérationnels ne sont pas solides :

• dégradation du climat social : des objectifs flous qui entraînent du flou dans les rôles, des malentendus dans les attentes et des tensions interpersonnelles. Généralement, tout ça atterrit dans votre boîte mail,
• effet domino sur les autres processus RH : des objectifs faibles aux opérations bloquent le développement, faussent les entretiens, rendent la GEPP et le maintien à jour de votre référentiel de compétences difficiles,
• affaiblissement de votre impact sur le développement des compétences : dans le cas notamment de dispositifs de montée en compétences. La compétence étant au service de l'atteinte d'objectifs, sans une clarification sur ces derniers, pas de développement réel possible.

Les conséquences pour les managers opérationnels, eux-mêmes

Sans surprise, un manager opérationnel qui ne sait pas fixer d’objectifs motivants :

• s’épuise à gérer des urgences plutôt qu’à piloter une progression, sans compter celles qu'ont vous enverra...
• perd en légitimité informelle et crédibilité auprès de son équipe, perçu comme flou, hésitant ou désengagé, la perte d'autorité est juste derrière. Si l'équipe est composée d'éléments difficiles à gérer, c'est encore un problème supplémentaire,
• ne peut pas faire monter ses collaborateurs en compétences, faute de repères pour les challenger ou les faire évoluer. Je ne m'étale pas, c'était déjà votre problème juste au-dessus.

Les conséquences pour les équipes

• les collaborateurs avancent sans cap, on ne parle plus d'autonomie là, mais d'abandon. Or, l'un des premiers besoins présentés par l'Analyse Transactionnelle pour tout individu est la "soif de structure"...,
• l’engagement décroît, car il est impossible de donner à la notion de "sens" sa place centrale pour solidifier la motivation,
• les conflits s’enracinent, dans la continuité du premier point, chacun interprète librement ce qu’il faut faire, faute d’alignement initial. C'est donc le rapport de force entre individus (même sans violence) qui devient la norme comportementale.

Alors, bien entendu, en tant que Manager RH, vous ne pouvez pas fixer les objectifs à la place des managers opérationnels.

Mais vous avez quand même un rôle à jouer. Et nous allons maintenant voir lequel.

Managers RH : voici comment aider les managers opérationnels à formuler des objectifs motivants

Dans cette partie, je vous propose quatre leviers

1. Instaurez une "culture de l’objectif"

• organisez un temps d'échange, non seulement pour comprendre pourquoi les managers opérationnels ne structurent pas leur démarche managériale autour d'objectifs clairs et motivants. Puis, dans un second temps, pour montrer le lien entre posture managériale, crédibilité et fixation/suivi des objectifs,
• communiquez sur vos propres enjeux RH et les obligations de l'employeur en expliquant qu'une meilleure fixation d’objectifs fluidifie vos campagnes d'entretiens professionnels, votre plan de formation et la mobilité interne. Sur ce point, si la Direction vous soutient, vous pouvez responsabiliser les managers opérationnels en intégrant auprès de leurs N+1 respectifs des objectifs qualitatifs RH,
• enfin, adoptez une stratégie de communication interne régulière sur le sujet du management, fondamentalement transversal. Articles internes, podcasts maison, témoignages d’équipes qui réussissent grâce à une bonne définition des objectifs, tout est bon,

Effet recherché : faire évoluer la représentation collective de "l’objectif", pour qu’il ne soit plus vécu comme un outil de contrôle ou une contrainte, mais comme un véritable outil de progression et d’autonomie.

2. Outillez pour simplifier le passage à l'acte

• proposer une trame de formulation d’objectifs intégrée aux supports RH (entretiens annuels, entretiens professionnels, etc.), est généralement un bon début,
• fournissez des exemples concrets d’objectifs bien rédigés, adaptés aux différents métiers de l’entreprise,
• proposez de l'accompagnement par un mentor interne ou externe pour formuler des objectifs motivants en lien avec les enjeux de l'entreprise,

Effet recherché : permettre à chaque manager, même peu expérimenté, d’avoir une base de travail claire et réutilisable.

3. Accompagnez sans diriger

• offrez aux managers un appui ponctuel (relecture, reformulation, aide à la clarification d’objectifs),
• créez des ateliers de co-développement managérial, où les managers opérationnels peuvent confronter leurs pratiques entre eux. Ce moment peut-être supervisé par un coach,
• soutenez la mise en place d’un calendrier managérial partagé (périodes de définition des objectifs, de revue, de clôture de l'année) dans le but de créer une émulsion commune entre les managers.

Effet recherché : sécuriser les managers sans prendre la main à leur place.

4. Valorisez les comportements du Manager Solide

Vous ne pouvez pas exiger un certain comportement. Mais vous pouvez :

• donner de la visibilité aux managers qui jouent le jeu en formulant des objectifs motivants et tiennent leur cap,
• demander aux collaborateurs, dans une dynamique de RPS et QVCT, de donner du feedback sur les pratiques managériales,
• nommer des référents Managers Solides, que les autres managers pourraient consulter pour améliorer leurs pratiques managériales,

Effet recherché : rendre visibles les comportements congruents, alignés, et structurants.

En conclusion : votre posture RH comme catalyseur de solidité managériale

La vision d’ensemble que vous procure votre poste surpasse de loin le pouvoir hiérarchique dont vous pensez parfois avoir besoin pour transformer en profondeur les pratiques de management.

En aidant les managers à fixer des objectifs motivants, vous les aidez à devenir plus solides, plus respectés, plus efficaces.

Vous consolidez la culture managériale de votre entreprise et vous créez les conditions d’un engagement durable.

C’est exactement ce que permet le Manager Solide : tenir son cap, structurer la progression, inspirer la confiance. Même (et surtout) sans autorité directe.

A votre solidité !

Olivier KAMEL